Конфлікт – це не те, що обов’язково зачіпає честь і гідність його учасників, конфлікт у робочому колективі – це частина життя і його цілком можливо вирішити. Співробітник повинен відчувати готовність керівника допомогти. Як у багатьох понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю тощо. Існує думка, що конфлікт – явище завжди небажане, негативного характеру, що його потрібно, наскільки це можливо, уникати. А якщо конфлікт уже розгорівся – його слід негайно вирішувати [1, c. 25]. Також конфлікт розглядають як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління керівної ланки. Тобто, гарні взаємини і стосунки в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.

Проблеми керування різноманітними конфліктами у сфері матеріального і духовного виробництва продовжують хвилювати суспільство. Зокрема, успіх ефективної діяльності загальноосвітніх навчальних закладів обумовлений технологіями згуртування вчителів у педагогічних колективах навколо спільного вирішення завдань навчально-виховного процесу. Разом з тим, гострою залишається проблема збереження психічного та фізичного здоров’я кожного учня і вчителя, підтримка комфортного соціально-психологічного клімату у колективі, що безпосередньо залежить від якості їхньої міжособистісної комунікації, від злагоди у сім’ї та в робочому процесі. Саме тому, дослідження впливу стилів поведінки у конфлікті керівника на педагогічний колектив, які могли б знижувати деструктивну конфліктність педагогів є актуальним завданням педагогічної та соціальної психології.

Питання конфліктності особистості досліджувались у працях М.В. Башкіна, Н.А. Дзараєвої, М.М. Кашапова і Н.І. Добіної [7], М.І. Леонова, Г.В. Ложкіна і Н.І. Пов’якель, М.І. Пірен [8]. Безпосередньо конфліктність у педагогічних парцівників досліджували Л.М. Карамушка [1], Н.Л. Коломінський [2], Ю.П. Черненький [9], Р.Х. Шакуров [10] та ін. Особливості впливу моделей поведінки керівника у конфлікті розкриті у працях Л.Е. Орбан-Лембрик [6], Г.В. Осовської. Водночас, дослідження стилю поведінки керівника загальноосвітнього навчального закладу як чинника соціально-психологічного клімату у колективі та конфліктності вчителів залишається актуальним.

Одним із показників успішної діяльності керівника навчального закладу є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так,
Б.Д. Паригін зазначає [7, c. 24-29], що соціально-психологічний клімат – це один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства. Соціально-психологічний клімат будь-якої навчальної установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не лише міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини.

Р.X. Шакуров [10] пропонує розглядати соціально-психологічний клімат з урахуванням трьох особливостей: психологічної, соціальної та соціально-психологічної. На думку автора, психологічна форма клімату розкривається в емоційних, вольових та інтелектуальних станах і властивостях групи (так, можна говорити про атмосферу оптимізму, страху, цілеспрямованості або вольової розслабленості, творчого пошуку та інтелектуальної активності людини тощо). Він вважає, якщо в інтелекті, емоціях, волі фіксувати їхній соціальний зміст, то тут виявлятиметься соціальний аспект. І, нарешті, соціально-психологічний аспект полягає у єдності, згоді, задоволенні, дружбі, згуртованості.

Соціально-психологічний клімат – якісний бік стосунків  у колективі, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Такий клімат може бути сприятливим, несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини [7].

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату групи (колективу):

Суб'єктивні ознаки:

• довіра та взаємна вимогливість членів групи один до одного;
• доброзичливість і ділові претензії;
• вільне висловлювання думок щодо справ колективу чи поведінки окремих осіб;
• відсутність тиску з боку керівництва на підлеглих і визнання за ними права приймати рішення, значущі для справ колективу;
• достатня поінформованість членів колективу про завдання та стан справ у колективі;
• високий ступінь емоційного включення та взаємодопомоги у ситуаціях, якщо є у цьому потреба;
• усвідомлення і взяття відповідальності на себе за стан справ у групі кожним із її членів.

Об'єктивні ознаки:

• високі показники результатів діяльності;
• низька плинність кадрів;
• високий рівень трудової дисципліни;
• відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

І хоча кожен педагогічний колектив має своє, неповторне обличчя, стиль, інтереси, згадані ознаки майже універсальні для будь-якого колективу.

Загальними факторами формування соціально-психологічного клімату виступають:

• характер виробничих відносин того суспільства, складовою частиною якого є група;
• організація й умови трудової діяльності;
• специфіка й особливості роботи органів управління та самоврядування;
• стиль і характерологічні форми керівництва;
• соціально-психологічні, тендерні та демографічні особливості групи
• чисельність групи [8, c. 45-56].

Причини конфліктів в навчальних закладах досить різноманітні, проте всі вони містять суб’єктивну складову – особистісні властивості їх учасників, ключовими серед яких стають якості, що «відповідають» за ефективність міжособистісного спілкування. У наукових працях показана залежність типів та частоти конфліктів у педагогічному колективі як від особистості керівника, так і від індивідуальних особливостей вчителів [6, c. 67]. Встановлено, що на рівень конфліктності вчителів впливає їхній когнітивний стиль. Найконфліктнішими визначено педагоги, для когнітивного стилю яких одночасно притаманні ознаки імпульсивності, когнітивної простоти [10].

У процесі управління загальноосвітніми навчальними закладами найчастіше виникають такі типи конфліктів [5]:

а) внутрішньоособистісні, які виникають на рівні однієї особистості (наприклад, на рівні безпосередньо директора школи або конкретного вчителя);
б) міжособистісні, які виникають між двома особистостями (наприклад, між двома вчителями, між директором та його заступником);
в) внутрішньогрупові конфлікти мають місце усередині групи, зокрема між конкретною особою і групою (наприклад, між новим директором школи і сформованим педагогічним колективом);
г) міжгрупові, які виникають між соціальними групами, причому як усередині певної організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, конфлікт між двома неформальними групами вчителів в одній школі або конфлікт між гімназією та «звичайною» школою в мікрорайоні).

У педагогічному менеджменті та соціальній конфліктології виділяють п'ять стилів вирішення конфліктів: ухилення (відхід від конфлікту); залагодження (поведінка учасників, неначе немає причин конфліктувати); примушення (застосування законної влади або тиску з метою нав'язати свою точку зору); компроміс (взаємна поступка до деякої міри іншій точці зору; є ефективною мірою, але може не завжди призводити до оптимального вирішення); рішення конфліктної ситуації (стиль поведінки, якому надає перевагу керівник для того, щоб знайти прийнятне рішення).

Стиль ухилення передбачає прагнення відійти від конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту – це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення суперечностей, не вступати в обговорення питань, що напевне мають розбіжності.

Стиль керівника, що залагоджує конфлікт, проявляється  втому, що людина прагне не випустити назовні ознаки конфлікту і запеклості протистояння інтересів, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, часто забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можна погасити прагнення до конфлікту у іншої людини, в результаті може наступити мир, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, росте вірогідність того, що кінець кінцем відбудеться конфлікт.

В рамках стилю примушення превалюють спроби примусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Керівник, який використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно і для впливу на інших використовує владу шляхом примушення. Конфлікт можна узяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Для вирішення конфлікту цей стиль може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над колегами. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригнічує ініціативу колег, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена лише одна точка зору.

Стиль компромісу характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Здібність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дає можливість швидко вирішити конфлікт до рівня задоволення обох сторін. Проте, застосування компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник через важливу проблему, може перешкодити встановленню оптимального пошуку вирішення ситуації проблеми і скоротити час пошуку альтернативи.

Стиль рішення проблеми – визнання відмінностей в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем не прагне досягти своєї мети за рахунок інших, а швидше шукає найоптимальніший варіант рішення конфліктної ситуації. Розбіжність в поглядах розглядається як неминучий результат того, що у різних людей є свої уявлення про те, що правильне, а що ні. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом рішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, яка необхідна для успіху особи і навчальної установи в цілому [9, c. 5-8].

Як повинен реагувати керівник в ситуації конфлікту?

Ще до розмови зі співробітником йому треба дати зрозуміти, що конфлікт – це не те, що обов’язково зачіпає честь і гідність його учасників, конфлікт – це природна частина життя колективу і його цілком мож­ливо вирішити. В процесі подальшої розмови необхідно звернути увагу на ряд моментів:

• треба показати співробітнику, що він цікавий керівнику, що до його проблем відносяться серйозно;
• дати зрозуміти колезі, що його проблема не вийде з приміщення, в якому відбувається бесіда;
• показати, що його проблема розглядається не як його провина;
• дати висловитися і вислухати; пе­ребити – значить продемонструвати нетерпіння та неповагу;
• задавати запитання, котрі допоможуть (можливо, і самому керівнику в тому числі) чітко побачити проблему.

Таким чином, в складних ситуаціях для збереження здорового соціально-психологічного клімату в колективі, де різноманітність підходів і точна інформація є істотною для ухвалення здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи стиль рішення проблеми. Інші стилі теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони навряд чи приведуть до оптимального рішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно [4, c. 69].

З досліджень відомо [3], що високо ефективність в конфліктних ситуаціях забезпечується стилем рішення проблем. У таких ситуаціях керівники відкрито обговорювали свої суперечності в поглядах, не підкреслюючи розбіжностей, але і не вдаючи, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення поки не знаходили його. Вони також прагнули запобігти або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження ухвалювати рішення в тих підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші значення і інформація про чинники, що впливають на рішення.

Література

1. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти. К.: Ніка-Центр, 2010. 331 с.
2. Коломінський Н.Л. Психологія педагогічного менеджменту. К.: МАУП, 2006. 176 с.
3. Лукашевич Н.П., Сингаевская И. В., Бондарчук Е. И. Психология труда. К., 2007. 149 с.
4. Максименко С.Д., Соловієнко В. О. Загальна психологія: навч. посіб. К., 2000. 457 с.
5. Ночевник А.М. Конфліктні ситуації й організаційні структури колективу. Тернопіль, 2013. 231 с.
6. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: посібник. К.: Академвидав, 2003. 568 с.
7. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л., 2001.
8. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. М.,2008. 125с.
9. Черненький Ю.П. Вплив стильової сфери на конфліктну поведінку вчителя. Практична психологія та соціальна робота. 1999. № 3. С. 5-8.
10. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический колектив. М.: Просвещение, 1990. 208 с.