У статті з’ясовано сутність понять “влада” та “лідерство” і розкрито їх значимість в урегулюванні доцільних дисциплінарних відносин у навчальному закладі.

Ключові слова: трудова дисципліна, дисциплінарні відносини, влада, лідерство.

Постановка проблеми. Проблема розвитку дисциплінарних відносин у навчальному закладі має певний історичний досвід нагромадження та тенденцію вдосконалення цього процесу в умовах утвердження нової освітньої парадигми. Перехід до інноваційної моделі розвитку освіти в Україні неможливий без визначення місця дисциплінарних відносин у системі управління організацією.

Реформування в системі освіти обумовили напрямок формування сучасного механізму управління дисциплінарними відносинами як частину управління людськими ресурсами, в якому працівники є надбанням, цінним ресурсом, умовою досягнення стратегічних цілей організації. У цьому контексті здійснюється розгляд питання про співвідношення прав і обов’язків осіб у дисциплінарних відносинах, що неможливо без обґрунтування таких понять як дисциплінарна влада та лідерство.

Аналіз актуальних досліджень. Окремі положення теорії та практики управління дисципліною та дисциплінарними відносинами висвітлено в багатьох працях вітчизняних та зарубіжних учених. Однак більшість праць вітчизняних науковців, присвячених даній проблемі, спрямована на дослідження в сфері економіки та виробництва. Що ж стосується зарубіжних науковців, то їх дослідження не відрізняються глибиною розробки і, як наслідок не можуть бути цілком пристосовані до сучасних умов господарювання в Україні. Між тим, реалії сьогодення потребують якісно нових розробок щодо управління дисциплінарними відносинами у навчальному закладі.

Мета статті спрямована на обґрунтування ролі дисциплінарної влади та лідерства в системі дисциплінарних відносин у навчальному закладі.

Виклад основного матеріалу. Організаційний характер трудових правовідносин виражений у трудовій дисципліні, яка розкривається через відповідні правові норми, що відображають сутність внутрішнього трудового розпорядку навчального закладу. Але звужувати трудові відносини тільки до рівня трудової дисципліни, яка включає дотримання прав і несення відповідальності на робочому місці, сьогодні вже недостатньо. Доцільно розглянути цю проблему через призму різноманіття дисциплінарних відносин, які регулюються практично всіма галузями права.

Дисциплінарні відносини присутні в будь-яких трудових відносинах, оскільки охоплюють усі відносини виконання обов’язків реалізації прав, а також із приводу реалізації прав і обов’язків.

Невід’ємною частиною управлінського апарату дисциплінарних відносин є ефективне використання впливу влади та лідерства. На жаль, дисциплінарна влада як у державі в цілому, так і в освітній сфері, зокрема, використовувалась як механізм всеосяжного контролю.

В умовах глобалізації економіки і соціальних сфер сьогодення сучасна влада має ґрунтуватись не на насильстві і грубій силі, а на інтелекті, знаннях, високих технологіях. Влада починає виходити за межі будь-яких дисциплінарних відносин і пронизує всі види відносин між членами колективу в організації.

Індивідуальні характеристики і поведінка працівників у навчальному закладі створюють лише певні умови для ефективної роботи апарату управління. Однак, справжня продуктивність працівника-управлінця багато в чому залежить від можливості використання влади і лідерства.

З аналізу відносин людей в організаціях, проведеного М. Крозьє, випливає, «…будь-яка система колективної дії складається як система влади. Вона є феноменом, наслідком і фактом влади. Всякий серйозний аналіз колекттвної дії повинен ставити владу в центр своїх міркувань, бо колективна дія – це не що інше, як повсякденна політика. Влада – її “першоматерія”. Усе – політика, бо влада скрізь” [5].

Влада як свобода діяти на власний розсуд спричиняється самими задачами, які людина зобов’язана вирішувати відповідно до своєї посади. Усяке завдання завжди має невизначеність стосовно до конкретних способів його вирішення. Інакше воно не є задачею як процесом ухваленння рішення [2].

Структура дисциплінарних відносин включає реалізацію й виконання прав і обов’язків, об’єкт як поведінку й розподіл відповідальності.

В основі влади лежить необхідність розподілу й координації колективних дій у процесі досягнення цілей навчального закладу.

Дії менеджерів пов’язані з вирішенням задач управління. Вирішення кожної задачі має закінчуватись прийняттям управлінських рішень. Право менеджера вирішувати ті чи інші задачі, тобто приймати рішення або брати участь (виробляти альтернативні і реалізовувати прийняти рішення) у прийнятті рішень, визначається повноваженнями. Повноваження, іншими словами, визначають, що робить особа, котра обіймає певну посаду, яку відповідальність вона несе і які права має.

Треба розрізняти поняття «повноваження» і «влада».

Повноваження – це обов’язок, відповідальність і право менеджера діяти (приймати рішення) у плані розподілу або перерозподілу обмежених ресурсів, необхідних для функціонування організації. Повноваження завжди обмежені рівнем управління, на якому розподіляються ресурси. Чим більшою кількістю ресурсів (насамперед людських) розпоряджається менеджер, тим значніші його повноваження. Повноваження визначають статус або становище (місце) в ієрархії апарату управління. Становище менеджера у структурі апарату управління визначає характер прийнятих ним рішень.

Якщо працівник має певну свободу у виборі рішення і здатності контролювати зони невизначеності у прийнятті цих рішень, він має владу і можливість нав’язувати свою волю іншим.

Таким чином, влада – це реальна можливість впливати на ситуацію. Влада не делегується – вона завойовується. Можна мати владу, не маючи повноважень, і маючи повноваження, можна не користуватися владою.

Делегування повноважень – далеко не єдине джерело влади в навчальному закладі. Посилаючись на зарубіжні джерела з основ менеджменту, М. Мартиненко описує чотири великих джерела влади, що відповідають різним типам зон невизначеності у процесі прийняття рішень. Серед них: експертне знання й уміння (експерти допомагають керівникові якісно і кількісно розкрити проблемну ситуацію); зовнішнє середовище (уміння завоювати прихильність керівництва, контактувати з впливовими людьми); процеси комунікації (керівники апарату управління, володіючи певною інформацією, мають владу передавати її іншим чи ні, керуючись при цьому власними інтересами); організаційні права (наприклад, секретарі, помічники, референти неформально контролюючи постійні джерела невизначеності, мають величезні неофіційні привілеї на владу) [2].

Керівництво людьми засноване на повноваженнях і впливові. Повноваження забезпечують процес керівництва у відповідності до посади. Щоб впливати за межами повноважень, керівникові необхідно мати владу. Влада керівника базується на його можливостях впливати на потреби підлеглих, сприяючи або перешкоджаючи їхньому задоволенню.

Влада керівника за посадовим статусом дає йому можливості використовувати страх, примус відносно підлеглих. Практика сьогодення засвідчує, що в кінцевому рахунку страх може діяти і в зворотному напрямку, спричиняючи виникнення конфліктів.

Використовуючи владу, засновану на винагороді, керівник повинен навчитися порівнювати силу впливу і можливості винагороди.

Експертна влада керівника виражається через авторитет його знань, який впливає на поведінку підлеглих.

Еталонна влада побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистісних якостей або здібностей лідера [3].

Законна влада заснована на традиційному підпорядкуванні виконавця своєму керівникові. М. Мартиненко виділяє ще дві форми влади: владу, побудовану на зв’язках (заснована на «зв’язках» лідера із впливовими або важливими особами всередині й за межами організації) та інформаційну (володіє або має доступ до інформації, котра навколишніми сприймається як цінна) [2].

Уміле використання керівником розглянутих форм влади створює умови для балансу влади в організації.

Керівник для виконання своїх ролей повинен мати певні якості. На щастя, ніхто ще не зміг дати точного набору характеристик, якими має володіти керівник [1]. Однак відомо, що керівник повинен мати певний набір характерних рис, необхідних йому для ефективного лідерства.

Теорія лідерства в пошуках відповіді на питання, як має поводитися керівник, які лідерські якості найефективніші і чому, розробила три підходи до визначення лідерства – підхід із позицій особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід.

Керівники-лідери, за теорію «особистих якостей», повинні мати певний набір загальних для всіх особистих якостей. Однак на практиці такі якості важко виділити, що дало підставу дослідникам зробити висновок: ефективність керівництва має ситуаційний характер [3].

Поведінковий підхід проблему лідерства розглядає з позицій поведінки керівника. Ефективність лідерського стилю визначається не особистими якостями керівника, а, скоріше, його манерою поведінки стосовно підлеглих. Проте результати досліджень засвідчили, що ця теорія не спрацьовує, а ефективність стилю керівництва залежить від характеру конкретної ситуації, і при зміні ситуації, змінюється і відповідний стиль [3].

Ситуаційний підхід доводить, що керівник-лідер повинен уміти поводитися по- різному в різних ситуаціях. Залежно від конкретної ситуації керівник має обирати і різні стилі керівництва.

Одним з найважливіших досягнень сучасної теорії лідерства є розуміння того факту, що універсально ефективний стиль лідерства – утопія. Лідерство в наші дні принципово ситуаційне [4].

Висновок та перспективи подальших досліджень. Підсумовуючи, зазначимо, що такі поняття як влада, лідерство, стиль – не можна рзглядати окремо одне від одного. Таким чином, щоб вплив керівника або підлеглого був ефективним, вони повинні використовувати систему джерел влади, підходи до вибору лідерсьва, різні стилі керівництва, вибираючи при цьому такі, які більшою мірою відповіжають конкретній ситуації чи проблемам навчального закладу. Уміння здійснювати такий вибір впливу забезпечить раціональні дисциплінарні відносини в установі.

Подальші пошуки будуть спрямовані на дослідження умов розвитку дисципліни та формування системи управління її життєвим циклом.

Література

1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учеб. Пособие.2-е изд., перераб. и доп./ Б.А. Аникин. – М.: ИНФРА–М., 2001. – 144с.
2. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: підручник/ М.М. Мартиненко. – К.: Каравела, 2005. – 496 с.
3. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ./ М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1993. – 702 с.
4. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9/ С.Р. Филонович. =- М.: ИНФРА-М, 2000. – 288 с.
5. Хабакук М.Я. Методика управления посредством целей: Обзор/ М.Я. Хабакук. – Таллин, Эст. НИТИ, 1980.