Актуальність теми дослідження. В умовах розбудови та розвитку системи національної школи України великого значення набув рівень професійної майстерності керівників установ освіти. Складовою цієї майстерності є психологічна компетентність керівника як менеджера освіти в роботі з людьми різних за віком, статтю, посадою, індивідуальними особливостями. Саме проблема взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшого значення для сучасної школи. Породжена вона динамічним розвитком суспільства, зміною соціальних орієнтирів, що поглиблює проблему поколінь, ускладнює стосунки вчителів та учнів, учителів між собою та з адміністрацією. Зазначені процеси підвищують рівень конфліктності в освітніх установах.

Питання конфліктів у освітньому просторі не є новим у педагогічній, психологічній, соціально-педагогічній літературі. Феномен «конфлікт» вивчався різними галузями науки, в різних понятійно-термінологічних системах. Слід зазначити, що окремі аспекти даної проблеми вже були предметом уваги дослідників. Так, зокрема, було розроблено загальнотеоретичні підходи до проблеми конфліктів (О. Бандурка, Ф. Бородкін, Г. Ложкін, Л. Коузер, М. Пірен, Н. Пов’якель та інші) та методів їх попередження і розв’язання (Дж. Скотт, В. Шейнов та інші). Розглянуто особливості педагогічних конфліктів (Н. Жутікова, М. Рибакова, І. Бех, А. Макаренко та інші), підготовку до вирішення конфліктних ситуацій (Н. Грішина, М. Дейч, Ю. Ємельянов), в тому числі, керівників освітніх організацій (Г. Єльнікова, О. Зайченко, Л. Карамушка, Т. Дзюба та інші.  Значний внесок у цій галузі зроблено останнім часом в Україні, особливо в дослідження конфліктів в освіті: О. Лукашонок, М. Рибакова, Р. Шакуров.

Професійно-управлінська діяльність сучасного керівника школи наповнена розмаїттям прихованих або явних протиріч, ігнорування яких стає причиною конфліктів. Управління педагогічними кадрами за таких умов загострює вимоги щодо компетентності керівника середньої освіти розв’язувати конфліктні ситуації. Це викликає необхідність осмислення психологічних особливостей міжособистісної професійно-управлінської взаємодії в умовах конфлікту. Сучасний керівник школи не готовий сприйняти конфлікт як виявлення соціальної динаміки в професійно-управлінській взаємодії. Проблема полягає в тому, що більшість керівників сприймають конфлікт як загрозу, як руйнівний фактор у професійно-управлінській взаємодії. Підсумовуючи вищезазначене стає зрозумілим, що, більшість керівників середньої освіти має низький рівень психологічної готовності до взаємодії в умовах конфлікту; переважна більшість керівників шкіл не має спеціальної підготовки з психології управління і, зокрема, конфліктології; наявна невідповідність між науковим потенціалом, який має психологія управління та конфліктологія сьогодні, й практичним його використанням керівником системи загальної середньої освіти.

Отже, актуальність вивчення питань управління конфліктами в педагогічному колективі обумовила потребу в розробці технології управління конфліктами.

Мета дослідження полягає в тому, щоб обґрунтувати основні процеси управління конфліктами, визначити технології управління конфліктами в  педагогічному колективі.

Питання управління конфліктами у педагогічному колективі випливає з принципового розуміння конфліктів як невід'ємної сторони громадських процесів, як його джерела й рушійної сили творчої діяльності людей. Якби конфлікт бачили лише як негативне явище у суспільстві, що призводить до дезорганізації соціальної системи, спричиняє порушення її нормальної функціональності, то ставлення до конфлікту зводилося б до його усунення — скасування, придушення, якнайшвидшого розв'язання. А визнання конфлікту закономірним явищем у суспільстві, більше, двигуном розвитку, розширює і поглиблює проблему поводження з нею. Проблема стає багатоплановою[1, с. 32].

Управління конфліктом у педагогічному колективі — це переклад їх у раціональне русло діяльності людей, осмислена дія на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з досягненням бажаних результатів. Управління конфліктами у педагогічному колективі включає у собі:

• прогнозування, попередження одних і водночас стимулювання інших;
• регулювання конфліктів;
• дозвіл конфліктів [2, с. 51].

Кожен із названих видів дій представляє собою акт свідомої активності суб'єктів: однієї з конфліктуючих або обох, або ж третю сторону, не включеної в конфліктну дію. Управління стає можливим за наявності деяких необхідних умов. До таких належить:

• об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;
• визнання можливості активного конфлікту і перетворення їх у чинник саморегуляції і самокорекції системи;
• наявність матеріальних, політичного лідера і духовних ресурсів, і навіть правової основи управління, здібності громадських суб'єктів погоджувати своїх позицій, і інтересів, поглядів і орієнтації [3, с. 135].

Визнання можливості активної дії на конфлікт також є істотною умовою управління ним. Це виключає ставлення до конфліктів як фатально неминучого, а стимулює до пошуку шляхів і методів свідомого впливу конфліктною ситуацією, яка зароджується чи реально існує. Понад те — припускає використання конфлікту як фактору стимулювання розвитку системи.

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому та зовнішньому. Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологічний характер і знаходить своє відображення в галузі психології конфлікту. Зовнішній аспект управління конфліктами відбиває організаційно-технологічні сторони цього процесу, у якому суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер або посередник (медіатор).

Основна мета управління конфліктами буде полягати в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному вирішенню конструктивних.

Управління конфліктами включає такі види діяльності:

• прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;
• попередження або стимулювання конфлікту;
• регулювання конфлікту;
• вирішення конфлікту [4, с. 91].

Прогнозування конфлікту – це вид діяльності суб'єкта управління, що спрямований на виявлення причин даного конфлікту. Наукова і практична цінність прогнозу визначається найвищим рівнем його обґрунтованості і достовірності. [5, с. 52]. Основними джерелами прогнозування конфліктів є: вивчення об'єктивних і суб'єктивних умов та факторів взаємодії між людьми; вивчення їх індивідуально-психологічних особливостей.

Перш за все кожен управлінець намагається здійснити чи впровадити в свою діяльність профілактику та превентивні міри попередження конфлікту.

Попередження конфлікту — це діяльність, спрямована на недопущення її виникнення і руйнівного впливу в той чи інший бік, той чи інший елемент громадської системи. Така діяльність представляє собою активне втручання управляючого суб'єкта (одного чи обох сторін гаданого конфлікту) на реальний процес громадських відносин людей. У разі стихійного перебігу процесу, можливий перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних груп [6, с. 135].

Вирішення конфлікту – це вид діяльності суб'єкта керування, пов'язаний із завершенням конфлікту. Вирішення — це завершальний етап керування конфліктом. Вирішення конфлікту може бути повним і неповним. Повне вирішення конфлікту досягається при усуненні причин, предмета конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне вирішення конфлікту відбувається тоді, коли усуваються не всі причини або конфліктні ситуації. У такому випадку неповне вирішення конфлікту може бути етапом на шляху до його повного вирішення.

Форми вирішення конфлікту:

• знищення або повне підпорядкування однієї зі сторін (поступка);
• узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на
  новій основі (компроміс, консенсус);
• взаємне примирення конфліктуючих сторін (відхід);
• перехід боротьби в русло співробітництва щодо спільного подолання протиріч (співробітництво).

Способи вирішення:

• адміністративний (звільнення, переведення на іншу роботу, і т.п.);
• педагогічний (бесіда, переконання, прохання, роз'яснення і т.п.).

Процес регулювання конфлікту здійснюється за допомогою різноманітних технологій: інформаційної, комунікативної, соціально-психологічного впливу, організаційних прийомів.

Не меншу роль грає комунікативний спосіб регулювання конфліктів. Розвиток спілкування формує подібні чи загальні установки, цінності, оцінки, соціальні переживання, нейтралізує вплив емоцій. Удосконалення організаційного порядку, розумне застосування організаційних методів на групи і окремих осіб (наприклад, рішення кадрові питання, використання методів заохочення чи покарань ті чи інші дії), сприяють блокування конфліктної ситуації та розвитку взаємин співпраці між людьми і міжнародними організаціями [7, с.89].

Дозвіл конфлікту — заключний його етап. В усіх життєвих різноманітних формах реалізуються різні види завершення конфлікту: припинення конфлікту шляхом знищення однієї зі сторін чи його повного підпорядкування іншому; перетворення обох конфліктуючих сторін у напрямі узгодження їхніх інтересів та позицій на новій основі; взаємного примирення протиборчих агентів; взаємного знищення протилежностей. При здійсненні першої й останньої із зазначених можливостей завершення конфлікту супроводжується загостренням боротьби. При реалізації за інші форми відбувається поступове згасання конфлікту [8, с. 83].

Відрізняються цілковите і неповне вирішення конфлікту. Якщо має місце перетворення чи усунення основи конфлікту (причин, предмета), то конфлікт вирішується повністю. Неповне − дозвіл має місце тоді, коли усуваються чи перетворюються лише ті структурні елементи конфлікту, зокрема, зміст протиборства, його, мотиваційна база конфліктної поведінки його учасників. Ситуація неповного владнання конфлікту породжує його поновлення на тій самій основі. Дозвіл конфлікту слід відрізняти з його придушення, тобто. насильницького усунення однієї або обох сторін без ліквідації про причини і предмет протиборства. Не веде до розв'язання й так зване скасування       конфлікту [9, с. 275].

Ефективне вирішення конфлікту, тобто дозвіл при найменших втратах ресурсів немає і збереженні  важливих суспільних структур, це можливо за деяких необхідних умов та реалізації відзначених принципів управління конфліктами. Конфлікти, у яких противники поділяють непримирені протиріччя, та його дозвіл можна досягнути лише перемогою однієї сторони над іншою, істотно відрізняються від конфліктів типу «дебатів», де може бути суперечка, можливі маневри, проте у принципі, обидві сторони можуть дійти компромісу [10, с. 174].

Залежно від його можливих моделей дозволу конфліктів, інтересів і цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються п'ять основних стилів владнання конфлікту: стилі конкуренції, ухиляння, пристосування, співробітництва, компромісу. У ранніх працях з управління, як правило, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. Як вважають їхні автори, якщо знайти правильну формулу, організація діятиме як добре змащений механізм. Конфлікти, які виникають усередині організації, розглядались як дуже негативні явища. Насправді, однією з найперших цілей «Веберовської бюрократії» та адміністративної школи теорії управління було усунення умов, які сприяли виникненню конфлікту. Сьогоднішні теоретики управління визнають, що повна відсутність конфлікту всередині організації — умова не тільки неможлива, а й небажана.

Отже, з усього описаного раніше, відштовхуємося від того, що питання управління конфліктами у педагогічному колективі випливає з усвідомлення конфліктів як невід'ємної сторони процесів, як його джерела й рушійною сили діяльності людей. Управління конфліктами у педагогічному колективі є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує виконання соціально значимих завдань. Воно включає у собі прогнозування конфліктів; попередження одних, і водночас стимулювання інших; припинення і придушення конфліктів; регулювання і дозвіл.

Література

1. Барінова Л. Я. Психологічна компетентність особистості / Л. Я. Барінова // Вісник ОНУ ім. І. І. Мечникова. Серія : Психологія. ‒ Одеса : Астропринт, 2014. ‒ Т. 19. Вип. 1(31). ‒29-35.
2. Ворожейкин И. Е. Конфликтология : [учеб.] / И. Е. Ворожейкин, А. Я., Кибанов, Д. К. Захаров // Московский государственный университет. ‒ Москва : ИНФРА, 2004. ‒ 240 с.
3. Гірник А. М. Конфлікти : структура, ескалація, залагодження / А. М. Гірник, А. Ю. Бобро // ‒ Київ : Основа, 2004. ‒ Вид. 2-е. ‒ 172 с.
4. Гірник А. М. Основи конфліктології [навч. посіб.] / А. М. Гірник. ‒ Київ : Києво-Могилянська академія, 2010. ‒ 222 с.
5. Гончар О. В. Організація педагогічної взаємодії учасників навчального процесу в системі вищої школи на засадах гуманізму / О. Гончар // Педагогічні науки : зб. наук. пр. // ПНПУ імені В. Г.Короленка. ‒ Полтава : ПНПУ імені В. Г. Короленка, 2011. ‒ № 2. ‒ С. 49-54
6. Горностай П. П. Рольові конфлікти : теорія і практика / П. П. Горностай // Конфлікти в суспільстві :Діагностика і профілактика : матер. Міжнар.конф. ‒ Київ ‒ Чернівці : Буква 1995. ‒134-137
7. Карамушка Л. М. Психологія управління : [навч. посіб.] / Л. М. Карамушка. ‒ Київ : Міленіум, 2003. ‒ 344 с.
8. Маруховська О. О. Конфліктологія : [навч. посіб.] / О. О. Маруховська. ‒ Київ : КРОК, 2003. ‒ 199 с.
9. Пірен М. І. Конфліктологія / М. І. Пірен. ‒ Київ : МАУП, 2003. ‒ 360 с.
10. Психологія конфлікту : [навч.-метод. посіб. для підготовки магістрів усіх форм навчання] / В. Я Галаган, В. Ф. Орлов, О. М. Отич [та ін.]. ‒ Київ : ДЕТУТ, 2008. ‒ 422 с.